Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Автор: Павел Хлебников

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные. Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

I ) Рассмотрим материальные ошибки и ситуации, когда суды становятся на сторону работника и восстанавливают его на работе в спорах о неоднократности:

Увольнение применяется за первое неисполнение должностных обязанностей (указаний руководителя) либо ранее объявленные приказы признаны незаконными.

Нужно помнить, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суды едины во мнении, что, увольняя работника за неисполнение обязанностей в первый раз, работодатель нарушает закон (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7). К этому же можно отнести и тот случай, когда приказы о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях признаны судом незаконными. То есть ранее наложенные взыскания утрачивают свою силу, в следствие чего неоднократность в действиях работника исключается. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора были наложены с нарушением требований закона, работник подлежит восстановлению в прежней должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013).

Увольнение за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания.

Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ. Если приказ об увольнении издан не на основании новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, а в связи с нарушениями, за которые к нему уже были применены дисциплинарные взыскания, то это нарушает принцип одно нарушение — одно наказание. Следовательно, данный приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013).

Следует учитывать, что если на основании промежуточных результатов проверки к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а по факту выявленных нарушений проверка продолжилась, то по окончании проверки работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить нельзя. Фактически работник наказывается за один проступок и к нему уже применено дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013). Работодателю не стоит забывать о том, что длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Если работник, получивший выговор за нарушения в работе, невзирая на это продолжает регулярно нарушать одни и те же обязанности, то такой проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощью дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника. Доказывать длящийся характер дисциплинарного проступка предстоит работодателю, и он должен позаботиться о том, чтобы зафиксировать этот факт. При фиксации факта длящегося дисциплинарного нарушения не стоит искусственно дробить одно нарушение, к примеру: нарушение должностных обязанностей и ненадлежащее руководство вверенным ему структурным подразделением. Создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления одного дисциплинарного проступка на составные части не соответствует положениям трудового законодательства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.08.2012 по делу N 33-9300).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность.

Существуют судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности. То есть, если работник переведен на другую должность постоянно, то у него уже другие должностные обязанности и функционал. Если после перевода на новую должность работник совершил дисциплинарный проступок впервые, то законных оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имеется. Это самый спорный подход в трудовом праве и в судебной практике, однако пока суды руководствуются им как аксиомой, что и подтверждается многочисленными решениями (Определение Верховного суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012 и др.). Стоит упомянуть, что внутреннее совмещение и (или) совместительство оставляет возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения и закрепляет принцип неоднократности при повторном нарушении.

Читайте также:  Может ли сотрудник гибдд проверить багажник

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель обнаружил другой проступок, совершенный работником ранее, чем применено первое взыскание.

Судебная практика говорит о том, что увольнение в такой ситуации может являться незаконным.

Вывод основан на том, что в момент совершения проступка, который послужил основанием для увольнения, работник не имел действующих дисциплинарных взысканий. Таким образом, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. В этом плане показательно Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-6788/2012. Работник заявил требования: признать незаконным и отменить приказ об увольнении. Обстоятельства дела: работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к ее увольнению, произошло до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Суд сделал вывод на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

Если после наложения на работника взыскания в виде выговора работник дисциплинарных проступков не совершал, то уволить его нельзя. Здесь суды четко проводят черту — до и после. Нарушения должны быть после наложения дисциплинарного взыскания и никак иначе, в противном случае неоднократность отсутствует (Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-36751).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим на примере определения, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: работником было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

Таков основной состав материальных ошибок, допускаемых предприятием (работодателем) при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение указаний руководителя.

II ) Теперь к вопросу о допущенных нарушениях при оформлении приказа об увольнении или наиболее частым процессуальным ошибкам в приказах.

Затронув тему увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, нельзя обойти вниманием и основной локальный акт, издаваемый работодателем об увольнении — приказ. Иногда процессуальные вопросы оформления документов становятся краеугольным камнем в судебных спорах. Тем более бывает обидно, когда из-за ошибки или незнания сотрудников допускаются чисто формальные нарушения в виде неуказания в приказе об увольнении тех или иных обстоятельств проступка, а часто нет указания и на сам проступок.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В приказе об увольнении по этому основанию помимо всех формальных признаков должны также присутствовать:

Дата и состав (фабула, описание) дисциплинарного нарушения.

Приказ будет являться незаконным и необоснованным, если в нем не указаны ни дата совершения дисциплинарного проступка, ни то, в чем конкретно заключается неисполнение работником должностных обязанностей (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013).

Необходимо сделать ссылку на ранее наложенные взыскания.

Отсутствие в приказе сведений о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия. Следовательно, работодатель не докажет факт совершения нового дисциплинарного проступка и как следствие — признак неоднократности. Следовательно, отсутствуют основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013; Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807).

Читайте также:  Сломанная челюсть какой вред здоровью

Формальные признаки приказа.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе. Требуется придерживаться этой формы, так как там уже отражены все формальные признаки: дата издания, предприятие, подписи работодателя и работника (ознакомление работника), печать, номер. Следуя данной форме, можно максимально минимизировать ошибки при оформлении приказа.

Краткие выводы в заключении

При применении и оформлении увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя особую роль необходимо уделить принципу неоднократности, так как именно неоднократность квалифицирует увольнение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отступив или не доказав неоднократность, вы получите неминуемую отмену приказа и восстановление работника судом со всеми вытекающими последствиями.

Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанности честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но только в том случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Применение этой нормы возможно при следующих условиях:

— работником допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

— указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

— работник не выполнял обязанности систематически (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Учтите, расторжение трудового договора на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ является мерой дисцип­линарного взыскания. Поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).

При расторжении трудового договора по этому основанию работодатель должен:

1) установить факт совершения работником дисциплинарного проступка. Подтверждающими это документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. Доказательством опозданий на работу может быть также табель учета использования рабочего времени. Невыполнение работником по требованию работодателя работы, не предусмотренной в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, не может повлечь за собой увольнение работника. Расторжение трудового договора работодателем согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться на основании взысканий, наложенных в устной форме, или по которым истек срок давности, или тех, которые были наложены неуполномоченным органом;

2) выяснить, не было ли нарушение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами (абзац первый п. 23 постановления № 9). Для определения причины нарушения работником обязанностей необходимо потребовать от него предоставления письменных пояснений. Уважительными причинами в этом случае могут считаться состояние крайней необходимости, болезнь работника и т. д.;

3) установить не единичный факт нарушения работником трудовых обязанностей, а систематичность нарушений. Действующее законодательство не содержит определения «систематическое невыполнение трудовых обязанностей». В свою очередь, согласно постановлению № 9 систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, которые уже получали дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее снова в течение года со дня применения взыскания за предыдущее нарушение.

При увольнении по этому основанию должны учитываться только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (абзац второй п. 23 постановления № 9). Отметим, что дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию (ст. 151 КЗоТ). Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.

Суды исходят из того, что, обосновывая правомерность увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен доказать законность применения предыдущих мер дисциплинарного взыскания и факт совершения нового нарушения трудовых обязанностей (определения ВСУ от 20.01.2010 г. по делу № 6-28004св09, от 27.01.2010 г. по делу № 6-26510св08, от 04.08.2010 г. по делу № 6-24067св09);

4) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника по данному основанию;

5) издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка) (ст. 148 КЗоТ);

6) в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся суммы и выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Учтите: суды в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, устанавливают (см. п. 22 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам):

— в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения;

— могло ли такое нарушение быть основанием для расторжения трудового договора;

— соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание;

— учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Читайте также:  Разрешение на строительство в днт 2018

Поэтому работодателю следует внимательно отнестись ко всем названным моментам.

Увольнение сотрудника осуществляется только по уважительной причине. Особенно это касается случаев, когда инициатива уволить сотрудника исходит от работодателя. В качестве оснований для решения руководителя отчислить трудящегося с должности могут являться неоднократные нарушения производственного порядка и неисполнение обязанностей. Как правильно оформить увольнение сотрудника и будет ли такое решение допускаться законодательством РФ, подробнее в статье.

Основания к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

При трудоустройстве работодатель извещает работника о порядке, который действует внутри организации. Помимо того, что сотрудник обязан выполнять его систематически, неоднократное нарушение обязанностей приводит к увольнению. Данное действие происходит согласно положению пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Поскольку неисполнение трудовых правил будет рассматриваться как дисциплинарное взыскание, в соответствии с положениями ст. 81. В список правил, которые могут стать поводом чтобы работодатель смог уволить сотрудника входят:

  • Неоднократное опоздание без уважительной причины.
  • Неисполнение трудовых обязанностей: нарушение производственной рабочей атмосферы внутри компании. Работник систематически мешает другим выполнять прямые обязанности.
  • Умышленная поломка рабочего оборудования. Если работодатель докажет виновность работника, это станет основанием для расторжения трудовой договоренности.
  • Проведение махинационных действий.
  • Разглашение секретов компании.
  • Безразличное отношение к работе. Если сотрудник без весомых причин изготавливает продукцию ненадлежащего качества и не выполняет необходимый объем работы, такие основания являются поводом для увольнения.

Прежде чем подписывать документы о расторжении рабочих отношений, работодатель предоставляет доказательства неоднократного неисполнения обязанностей. Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, руководитель должен соблюдать сроки для применения взыскания. На основании возложенного на работника взыскания, он имеет право обращаться в суд для выяснения дела, в соответствии с положениями статьи 392 ТК РФ.

Как уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Процедура увольнения работника с должности по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей должна предусматривать все моменты. Поскольку несоблюдение всего лишь одного пункта приведет к недействительности отчисления. Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей включает следующее:

  • Первый пункт гласит: систематически неисполнение работником порядка фиксируется в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ. Прежде чем рассматривать документы на увольнение, работодателю необходимо проверить не сняты ли предыдущие взыскания и правильно ли они оформлены.
  • Если к трудящемуся неоднократно будут применяться административные меры, работодатель имеет право подписать акт об увольнении. Для этого собирается вся необходимая документация, которая касается проверки и засвидетельствования взыскания. Осуществлять проверку для заключения виновности подопечного должен профсоюзный орган. Также должностной представитель организации смотрит, не входит ли сотрудник в категорию лиц, которых увольнять по Закону не разрешается. К таким сотрудникам относятся: беременные, пребывающие в отпуске и на больничном.
  • Руководитель проверяет сроки, которые установлены для реализации меры наказания. Максимальное время наложения взыскания составляет один месяц, согласно статье 193.
  • Работодатель должен получить от работника объяснительную, в которой он должен изъясниться по поводу неоднократного невыполнения обязанностей. Не предоставление сотрудником документа о том, почему он систематически нарушал дисциплину, не является поводом для отмены наказания.
  • Далее руководитель должен рассматривать все обстоятельства, которые привели к тому, что работник имел повторный штраф за неисполнение правил. Работодатель проверяет: вину подопечного, уровень тяжести проступка, обстоятельства для свершения административного преступления.
  • На основании решения уволить трудящегося с должности, начальник издает приказ, который свидетельствует о прекращении функционирования договора.

Далее приказ предоставляется подопечному для рассмотрения. В последний день выдается книжка трудоспособности и делается оплата средств, которые полагаются трудящемуся.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — приказ

Приказ является ключевым документом в оформлении увольнения трудящегося за неоднократное невыполнение внутренних правил. В обязательном порядке распоряжение заключается с учетом:

  • Полного наименования организации.
  • Данных начальника.
  • Информации и должности увольняющегося лица.
  • Основания для сокращения.
  • Даты составления документа.

Приказ регистрируется в журнале учета приказов и отправляется для рассмотрения сотруднику. Если подопечный отказывается ознакомиться с приказом, руководитель делает на документе специальную запись и издает акт, который регистрируется в журнале вместо самого распоряжения.

Стоит отметить, что неправильный вид документа может привести к недействительности процедуры отчисления.

Имеют ли право на получения пособия лица уволенные за неисполнение своих трудовых обязанностей

По Закону трудящийся, которого увольняют за неоднократное нарушение обязанностей, имеет право получать выплату заработной платы и компенсации за нереализованный отпуск. Что касается оплаты дополнительного пособия, правонарушителям, согласно Законодательной базе РФ, оно не причитается. Оплата соответствующих средств делается в последний день трудовой деятельности.

Похожее

Правило двухнедельной отработки является актуальным для граждан, желающих официально расторгнуть трудовые отношения со своим работодателем.…

Собственник предприятия самостоятельно решает какая оптимальная численность работников ему необходима для внутрихозяйственной деятельности. Условно причины сокращения можно поделить: экономического характера (низкая рентабельность, финансовая неустойчивость, рискованная маркетинговая политика, отягощение накладными расходами и т.д); внутриструктурные изменения (выведение из штата неэффективных структур, слияние нескольких подразделений для оптимизации процесса); модернизация методов производства. Собственник должен помнить, что принятие решения об уменьшении числа сотрудников или должностей, которые они занимают, влечет необходимость выплаты выходного пособия из фонда оплаты труда предприятия. Выплачивается ли компенсация при увольнении? Гарантия того, что выходное пособие будет выплачено при сокращении предусмотрена законом как способ социальной защиты. В размере среднемесячной зарплаты пособие выплачивается в случае: прекращении деятельности предприятия; уменьшения штата. Выплаты…

При наличии инвалидности работник обладает определенными льготами. Законодательство защищает людей с таким статусом. Хотя учитывать…

Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список…

Информация специалиста про обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью, изложенная в письменном виде на имя соответствующего…

Лица, которые обязаны выплачивать содержание на ребенка, должны осуществлять начисления вне зависимости от того обладают…

Ссылка на основную публикацию
Существенные условия договора поставки по 44 фз
Обязательные (существенные) условия контракта по Закону N 44-ФЗ Из п. 3 ч. 1 ст. 1 Закона N 44-ФЗ прямо следует,...
Срок рассмотрения заявления в фссп
МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ 11 апреля 2014 г. N 15-9 Директор Федеральной службы судебных приставов -...
Срок предоставления уточненных сведений о доходах госслужащих
Вы здесь Законодательство обязывает государственных и муниципальных служащих ежегодно предоставлять нанимателю сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера...
Сфера деятельности агентства недвижимости
Объектом исследования является ООО Агенство недвижимости «Бизнес и право». Это агентство основано 17 января 2001 года с целью оказания широкого...
Adblock detector