Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Автор: Павел Хлебников

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные. Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

I ) Рассмотрим материальные ошибки и ситуации, когда суды становятся на сторону работника и восстанавливают его на работе в спорах о неоднократности:

Увольнение применяется за первое неисполнение должностных обязанностей (указаний руководителя) либо ранее объявленные приказы признаны незаконными.

Нужно помнить, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суды едины во мнении, что, увольняя работника за неисполнение обязанностей в первый раз, работодатель нарушает закон (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7). К этому же можно отнести и тот случай, когда приказы о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях признаны судом незаконными. То есть ранее наложенные взыскания утрачивают свою силу, в следствие чего неоднократность в действиях работника исключается. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора были наложены с нарушением требований закона, работник подлежит восстановлению в прежней должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013).

Увольнение за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания.

Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ. Если приказ об увольнении издан не на основании новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, а в связи с нарушениями, за которые к нему уже были применены дисциплинарные взыскания, то это нарушает принцип одно нарушение — одно наказание. Следовательно, данный приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013).

Следует учитывать, что если на основании промежуточных результатов проверки к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а по факту выявленных нарушений проверка продолжилась, то по окончании проверки работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить нельзя. Фактически работник наказывается за один проступок и к нему уже применено дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013). Работодателю не стоит забывать о том, что длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Если работник, получивший выговор за нарушения в работе, невзирая на это продолжает регулярно нарушать одни и те же обязанности, то такой проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощью дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника. Доказывать длящийся характер дисциплинарного проступка предстоит работодателю, и он должен позаботиться о том, чтобы зафиксировать этот факт. При фиксации факта длящегося дисциплинарного нарушения не стоит искусственно дробить одно нарушение, к примеру: нарушение должностных обязанностей и ненадлежащее руководство вверенным ему структурным подразделением. Создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления одного дисциплинарного проступка на составные части не соответствует положениям трудового законодательства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.08.2012 по делу N 33-9300).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность.

Существуют судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности. То есть, если работник переведен на другую должность постоянно, то у него уже другие должностные обязанности и функционал. Если после перевода на новую должность работник совершил дисциплинарный проступок впервые, то законных оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имеется. Это самый спорный подход в трудовом праве и в судебной практике, однако пока суды руководствуются им как аксиомой, что и подтверждается многочисленными решениями (Определение Верховного суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012 и др.). Стоит упомянуть, что внутреннее совмещение и (или) совместительство оставляет возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения и закрепляет принцип неоднократности при повторном нарушении.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель обнаружил другой проступок, совершенный работником ранее, чем применено первое взыскание.

Судебная практика говорит о том, что увольнение в такой ситуации может являться незаконным.

Вывод основан на том, что в момент совершения проступка, который послужил основанием для увольнения, работник не имел действующих дисциплинарных взысканий. Таким образом, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. В этом плане показательно Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-6788/2012. Работник заявил требования: признать незаконным и отменить приказ об увольнении. Обстоятельства дела: работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к ее увольнению, произошло до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Суд сделал вывод на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

Если после наложения на работника взыскания в виде выговора работник дисциплинарных проступков не совершал, то уволить его нельзя. Здесь суды четко проводят черту — до и после. Нарушения должны быть после наложения дисциплинарного взыскания и никак иначе, в противном случае неоднократность отсутствует (Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-36751).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим на примере определения, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: работником было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

Читайте также:  Где зарегистрирована компания российская федерация

Таков основной состав материальных ошибок, допускаемых предприятием (работодателем) при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение указаний руководителя.

II ) Теперь к вопросу о допущенных нарушениях при оформлении приказа об увольнении или наиболее частым процессуальным ошибкам в приказах.

Затронув тему увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, нельзя обойти вниманием и основной локальный акт, издаваемый работодателем об увольнении — приказ. Иногда процессуальные вопросы оформления документов становятся краеугольным камнем в судебных спорах. Тем более бывает обидно, когда из-за ошибки или незнания сотрудников допускаются чисто формальные нарушения в виде неуказания в приказе об увольнении тех или иных обстоятельств проступка, а часто нет указания и на сам проступок.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В приказе об увольнении по этому основанию помимо всех формальных признаков должны также присутствовать:

Дата и состав (фабула, описание) дисциплинарного нарушения.

Приказ будет являться незаконным и необоснованным, если в нем не указаны ни дата совершения дисциплинарного проступка, ни то, в чем конкретно заключается неисполнение работником должностных обязанностей (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013).

Необходимо сделать ссылку на ранее наложенные взыскания.

Отсутствие в приказе сведений о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия. Следовательно, работодатель не докажет факт совершения нового дисциплинарного проступка и как следствие — признак неоднократности. Следовательно, отсутствуют основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013; Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807).

Формальные признаки приказа.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе. Требуется придерживаться этой формы, так как там уже отражены все формальные признаки: дата издания, предприятие, подписи работодателя и работника (ознакомление работника), печать, номер. Следуя данной форме, можно максимально минимизировать ошибки при оформлении приказа.

Краткие выводы в заключении

При применении и оформлении увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя особую роль необходимо уделить принципу неоднократности, так как именно неоднократность квалифицирует увольнение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отступив или не доказав неоднократность, вы получите неминуемую отмену приказа и восстановление работника судом со всеми вытекающими последствиями.

Любое трудоустройство требует от работника следования трудовой дисциплине. И если данная часть рабочего процесса не соблюдается или нарушается, может последовать увольнение. При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это всегда статья. Разберем нюансы данного процесса подробнее.

Трудовая дисциплина

Под трудовой дисциплиной понимают главную часть рабочего процесса. Это комплекс правил поведения и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Если коллектив не подчиняется установленным правилам, полноценный процесс работы не получится.

Все принципы обычно регулируются и фиксируются трудовым договором. И за несоблюдение дисциплины предусмотрены различные штрафы и санкции. К таковым относится и увольнение как жесткая мера при нарушении дисциплины.

На основании какой статьи происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины? Статья 81, п.6, обычно применяется, когда вносится запись в трудовую книжку, а ст. 192 регламентирует дисциплинарные взыскания за нарушение или неисполнение обязанностей.

Обязанности сотрудника

Согласно законодательным нормам, сотрудник обязан:

  1. На должном уровне выполнять свои обязанности.
  2. Придерживаться трудовых норм и дисциплины.
  3. Соблюдать безопасность на производстве.
  4. Беречь имущество организации и хранить коммерческую тайну.
  5. При возникновении угрозы для здоровья других сотрудников предупредить руководство.

Если сотрудник проигнорировал хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, это можно отнести к нарушению внутреннего распорядка, что, в свою очередь, ведет к наказанию. Самой крайней мерой считается увольнение за нарушение трудовой дисциплины. При этом, прежде чем уволить сотрудника, нужно доказать его вину.

Основания

Для того чтобы уволить работника по статье, у работодателя должны быть веские основания.

Регламентирует увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья ТК РФ. Какая статья? Обычно прибегают к 81 статье, где прописаны конкретные причины, на основании которых можно наказать сотрудника.

  • кражу, растрату и иные преступления в организации;
  • халатное отношение к имуществу руководителя или его хищение;
  • аморальное поведение;
  • появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • отсутствие на работе свыше трех часов подряд;
  • однократное или постоянное неисполнение своих обязанностей;
  • наличие предупреждений и взысканий за подобные нарушения.

Ответственность за нарушение

Работодатель может, в зависимости от степени тяжести нарушения, применить различные виды наказания: от выговора или замечания до увольнения.

Первые два случая не вносятся в трудовую, но сам факт должен быть зафиксирован с помощью акта. Выговор или замечание ничем страшным не грозят сотруднику, если это было единожды. Но если проступки приводят к повторным выговорам, то работодатель может прибегнуть к жесткой мере – это увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней. Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность. В крайнем случае можно обратиться в суд.

Порядок увольнения

Если все-таки работодатель считает, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины является единственным выходом, следует пройти несколько этапов:

  1. Засвидетельствование факта нарушения. Данный этап считается одним из важных, и оформляться он должен только в письменном виде. Оформить освидетельствование можно несколькими способами: через проведение экспертизы (если сотрудник находиться в нетрезвом виде) и путем составления протокола. Также в виде доказательства можно приложить видеозапись. Работодатель должен помнить, что отсутствие конкретных фактов может послужить причиной для восстановления сотрудника в должности через суд.
  2. Предупреждение. Если для работодателя сотрудник является ценным кадром, но вышло так, что дисциплина по какой-то причине нарушена, можно обойтись предупреждением (но этим тоже нельзя злоупотреблять, сотрудник может сесть на шею).
  3. Ознакомление. Если сотрудник все же провинился и на него собраны все доказательства, то работодатель должен подготовить приказ о дисциплинарном взыскании, с которым работник обязан ознакомиться под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться в ознакомлении с документом, нужно составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
  4. Получение объяснительной. Объяснительная от провинившегося сотрудника – тоже важная часть процесса увольнения. К примеру, если систематически происходят опоздания, каждый раз должна быть представлена объяснительная по поводу данного факта. То же касается и иных случаев, когда сотрудник нарушает установленный в организации порядок. Объяснительная записка может как помочь гражданину, так и установить факт нарушения. Поэтому и сотрудник должен думать, что он пишет и в какой форме.

Приказ

Данный документ имеет стандартную форму Т-8. Приказ об увольнении должен включать следующие моменты:

  1. Полные данные организации (наименование, адрес, юридические реквизиты).
  2. Дату и место оформления, а также номер документа.
  3. Полную информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, подразделение).
  4. Четкое основание, по которому происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины, статья ТК РФ.
  5. Доказательство дисциплинарного взыскания (объяснительную от сотрудника, докладную, акт о дисциплинарном взыскании).
  6. Текущую дату и подписи обеих сторон.

Сроки

Целесообразно узнать, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение какого срока. В течение двух дней с момента фиксации проступка сотрудник должен дать объяснения, а в течение одного месяца осуществляется сам процесс увольнения.

При этом работодатель должен учитывать, что мера наказания за нарушения зависит от характера конкретного проступка. И если факт невиновности работника будет доказан в суде, то работодатель должен будет не только восстановить сотрудника на его рабочем месте, но и выплатить компенсации.

Есть руководители, которые пытаются по разным причинам оформить расторжение договора задним числом. Важно помнить, что эти действия являются незаконными и несут за собой дисциплинарные наказания уже самого начальства.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение месяца со дня предоставления всех необходимых доказательств проступков.

Расчет

В последний день работнику должны выплатить следующее:

  • заработную плату за отработанный период;
  • премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Запись в трудовой

В последний день, помимо выплат, также заполняется трудовая книжка, где основанием является увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Запись в трудовой должна быть регламентирована статьей 81 ТК РФ.

Пример записи приведен на фото ниже.

Судебная практика

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

  • несоблюдение порядка фиксации прогулов;
  • несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
  • несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
  • отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
  • превышение срока, допустимого для наложения наказания.
Читайте также:  Международные перевозки пассажиров автобусами

Если суд принимает сторону сотрудника и факт прогула трактуется как вынужденное отсутствие, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины судебная практика рассматривает как незаконное.

Последствием опротестованного решения является отмена приказа о расторжении трудового договора, восстановление сотрудника на рабочем месте, выплата работнику компенсации за моральный ущерб, а также возможный его перевод в другое подразделение.

Довольно сложным случаем является опротестование увольнения сотрудника за прогулы, который имеет разъездную работу. В данном случае работодатель смог уволить сотрудника за прогул без доказательств подобного факта.

Трудовой договор работника содержал пункт о разъездном характере работы, сотрудник не имел конкретного рабочего места в офисе и рабочий день складывался из свободного графика. Главной нестыковкой при доказательстве вины сотрудника служило несоответствие запротоколированных данных и фактических положений, доказывающих его отсутствие. Другим словами, при отсутствии в течение нескольких часов работнику был защитан прогул за весь день. При рассмотрении подобного дела, суд встал на сторону сотрудника и признал действия работодателя незаконными.

Расторжение трудового договора на основании нарушения трудовой дисциплины (к примеру, в виде прогула) должно быть оформлено в строгом соответствии с законодательными нормами, сроками, которые установил закон и в определенном порядке. Нарушение указанных действий может быть опротестовано работником, а работодатель обязан будет выплатить различные компенсации за причиненный моральный ущерб, за время, которое гражданин находился без работы.

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 28 августа:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в августе 2019г.:

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей. Владыко Н.

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Читайте также:  Перевести договор с английского на русский

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее – приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения – неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал – у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко, юрист

Ссылка на основную публикацию
Существенные условия договора поставки по 44 фз
Обязательные (существенные) условия контракта по Закону N 44-ФЗ Из п. 3 ч. 1 ст. 1 Закона N 44-ФЗ прямо следует,...
Срок рассмотрения заявления в фссп
МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ 11 апреля 2014 г. N 15-9 Директор Федеральной службы судебных приставов -...
Срок предоставления уточненных сведений о доходах госслужащих
Вы здесь Законодательство обязывает государственных и муниципальных служащих ежегодно предоставлять нанимателю сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера...
Сфера деятельности агентства недвижимости
Объектом исследования является ООО Агенство недвижимости «Бизнес и право». Это агентство основано 17 января 2001 года с целью оказания широкого...
Adblock detector