Споры в сфере трудового права

Споры в сфере трудового права

Между работниками компании, предприятия, учреждения и ее администрацией извечно существуют противоречия. Все они складываются в трудовой сфере в основном относительно:

  • заработной платы – ее размера, выплат и т.п.;
  • условий осуществления трудовых функций;
  • всех вопросов, касающихся коллективного договора;
  • моментов, когда не принимается во внимание мнение представительного органа трудящихся при принятии локальных актов организации.

Коллективные трудовые споры нашли свое отражение в правовых актах нашего государства –, прежде всего, в Трудовом кодексе РФ (глава 61). Никто не имеет права отступать от установленных в нем положений.

Возникновение спора в сфере труда

Чтобы квалифицировать возникшие противоречия, как коллективный трудовой спор, нужно наличие определенных признаков:

  • субъекты;
  • предмет противоречий;
  • причина его возникновения.

Необходимо разобрать каждый из них подробнее, чтобы понять принципиальные особенности коллективного спора.

Участники

С одной стороны спора выступают коллективы работников:

  • члены профсоюзной организации;
  • объединение работников компании по отраслевому признаку;
  • отдельное подразделение предприятия;
  • трудящиеся, действующие в защиту общих интересов.

С другой стороны возникших противоречий всегда выступает работодатель. При этом, может иметь место и признак коллективности. Так, например, это могут быть объединения работодателей одной отрасли производства. Возможно образование союзов и по территориальному признаку, например, одного региона Российской Федерации.

Все стороны выражают себя, выдвигают свои требования через представителей.

Со стороны работников учреждения могут быть представителями профсоюзные организации, лица, уполномоченные в соответствии с уставами предприятия, которые избираются на собраниях, конференциях работников.

Со стороны работодателей выступают в качестве представителей также уполномоченные лица. Порядок избрания представителей может быть прописан в уставах и иных локальных актах организации. А индивидуальные предприниматели участвуют лично в коллективных спорах со своими подчиненными.

Предмет спора коллектива работников и работодателей

В праве, в том числе и трудовом, предметом споров чаще всего являются права и законные интересы. В случае с коллективным спором – это нарушенные права и интересы объединения работников.

Причины возникновения

На территории работодателя могут возникнуть коллективные конфликты по следующим причинам (статья 398 ТК РФ):

  • установление условий работы или их изменение – неправомерное увеличение рабочего времени, отказы в предоставлении отпусков и др. В данную категорию можно отнести моменты, завязанные на заработной плате – ее несвоевременная выплата, установление штрафов, лишение переменной части;
  • вытекающие из процедур подписания, пересмотра и непосредственного исполнения коллективных договоров и соглашений;
  • нежелание работодателя прислушаться и принять мнение органа работников по представлению их интересов, когда дело касается введения в действие локальных актов предприятия, затрагивающих те или иные условия труда.

Спор коллективный существует в двух категориях:

  • когда разногласия и противоречия возникают в социально-экономическом поле, в бытовой сфере деятельности работников организации, при заключении или изменении коллективных соглашений;
  • когда спор рождается в процессе исполнения отдельных положений законодательства о труде и коллективного договора.

Спор можно подразделить и по виду правоотношений:

  • между коллективом трудящихся и непосредственно администрацией компании, то есть когда имеет место коллективный спор на локальном уровне;
  • между работодателем и профсоюзом трудящихся;
  • выше ступени одного работодателя в сфере социального партнерства.

Предшествующие коллективному спору процедуры

Урегулирование разногласий при спорах между коллективом трудящихся и работодателем происходит по определенному порядку. Процесс рождается на общем собрании или конференции, когда должны быть сформулировать просьбы и требования. При этом, таковые необходимо изложить в письменном виде. Такой перечень подлежит направлению администрации компании для рассмотрения.

Следует отличать конференцию от собрания:

  • на собрании должны присутствовать более половины всех трудящихся;
  • в конференции для ее состоятельности должны участвовать не менее 2/3.

А утверждение списка требований будет легитимным, если за него проголосовали больше половины присутствующих. Кроме того, на данном мероприятии избираются представители работников, которые будут участниками коллективного спора.

После получения списка просьб, работодатель обязан рассмотреть их в течение двух рабочих дней (статья 400 ТК РФ). Данное количество дней применимо для индивидуальных предпринимателей, для организаций.

В течение трех недель требования трудящихся рассматриваются работодателями на иных уровнях:

  • в сфере одной отрасли деятельности или производства предприятий;
  • межрегиональном;
  • территориальном;
  • на уровне субъекта;
  • федеральном.

Сроки необходимо отсчитывать с момента получения письменных недовольств. Ответ дается также в письменной форме.

В некоторых случаях, работодатели удовлетворяют все требования трудящихся в полном объеме. При таком раскладе, оснований для инициации коллективного спора нет. В противном случае, при отклонении ряда требований или полностью всех, рождается коллективный спор.

Споры шаг за шагом

Законодательство о труде нашего государства устанавливает, что коллективный трудовой спор проходит несколько этапов до его окончания:

  • примирительная комиссия;
  • посредничество и (или) формирование трудового арбитража.

Неотвратимость рассмотрения спора примирительной комиссией закреплена в ТК РФ (статья 401). Если по каким-либо причинам стороны не находят решения на данном этапе, спор переходит на следующий уровень разрешения. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Допускается обращение сторон в государственные структуры, чтобы зарегистрировать спор.

Примирительная комиссия

Как только коллективный трудовой спор инициирован, на создание примирительной комиссии (статья 402 ТК РФ) определяется максимум два рабочих дня на локальном уровне и три рабочих дня на иных уровнях социального партнерства. Данный паритетный орган должен быть оформлен приказом организации и решением представителя сотрудников, если спор находится на локальном уровне.

Что касается других ступеней социального партнерства, то необходимо издать акт (распоряжение или постановление), исходящий от сторон коллективного спора.

Примирительная комиссия действует до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на иных уровнях. Именно в этот период спор должен быть разрешен. Если на данном этапе решение будет принято, то оно облекается в форму протокола.

Посредник, трудовой арбитраж

Если по истечение действия примирительной комиссии спор не будет окончательно урегулирован, то коллективные трудовые разногласия могут быть рассмотрены с помощью посредника (статья 403 ТК РФ). Дается два рабочих дня со дня утверждения примирительной комиссией протокола разногласий, чтобы пригласить посредника. За кандидатурой можно обратиться и в уполномоченный государственный орган. Если стороны не нашли подходящего посредника в течении установленного срока, то необходимо начать переговоры о создании арбитража.

Читайте также:  Банк закрыл счет в одностороннем порядке

Спорящие по согласованию между собой определяют то, каким образом будет решаться разногласия с посредничеством. Существуют рекомендации Минтруда о том, как данная процедура может осуществляться. Срок на разрешение спора при помощи посредника – 3 рабочих дня.

Трудовой арбитраж необходим, если спорящие не пришли к компромиссу и составили протокол разногласий. Этот орган является временным, а его решения считаются обязательными, если работники и работодатель заключили соглашения письменно о его обязательности.

В период трех рабочих дней после завершения действия комиссии стороны и государственная структура создают такой орган. При уклонении в его формировании может быть объявлена забастовка, за исключением определенных случаев.

Понятие коллективного трудового спора, а также то, как он должен быть разрешен довольно четко определено в трудовом законодательстве, поэтому проводить данную процедуру удобно, если возникают разногласия у объединения работников и работодателя.

Трудовые споры и порядок их разрешения

В Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых отношений.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов. По юридической природе все трудовые споры делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Трудовые споры имеют несколько стадий развития:

  • нарушение установленного права;
  • разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего;
  • досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации;
  • обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.

Трудовым спором признается такое разногласие спорящих субъектов, которое не удалось разрешить в установленном досудебном порядке, и оно направлено в юрисдикционные органы для рассмотрения по существу.

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, то есть о реализации законного интереса. Рассмотрение трудового спора происходит в установленном законом органе и в строгом соответствии с установленным законодательством порядке. Особая роль в процессе разрешения трудовых споров отведена судебным органам.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 Трудового кодекса РФ).

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются:

  • комиссии по трудовым спорам в организациях (ст. 382, 384-390 Трудового кодекса РФ);
  • суды общей юрисдикции (ст. 391-397 Трудового кодекса РФ);
  • вышестоящие органы в порядке подчиненности для отдельных категорий работников;
  • органы государственной инспекции труда (ст. 354-365 Трудового кодекса РФ).

Предусмотренная законодательством процедура обращения за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности реализации права работника на самозащиту, установленного статьями 379 -380 Трудового кодекса РФ.

Право на защиту интересов в сфере труда предусмотрено и в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Статья 389 Трудового кодекса РФ предусматривает понятие коллективных трудовых споров: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования, выдвигаемые работниками и (или) их представительным органом организации, должны быть утверждены на собрании (конференции) работников данной организации. Таким же правом обладают и работники обособленных структурных подразделений организации, в том числе филиалов или представительств.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 Трудового кодекса РФ). В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В течение трех рабочих дней со дня получения требования работников работодатели обязаны принять их к рассмотрению и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 Трудового кодекса РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 Трудового кодекса РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Читайте также:  Реорганизация в форме преобразования ао в ооо

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все преду-смотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Трудовым кодексом установлены конкретные сроки проведения примирительных процедур. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 Трудового кодекса РФ).

Трудовым кодексом РФ в статье 418 определен порядок ведения документации при разрешении коллективного трудового спора. Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Законодательно закреплены гарантии лицам в связи с их участием в разрешении коллективного трудового спора. В статье 405 Трудового кодекса РФ установлено, что члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статьей 406 Трудового кодекса РФ устанавливается процедура, следующая за уклонением от участия сторон в примирительных процедурах. Так, в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Законодательством предусмотрена ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в ее результате. Так, в соответствии со статьей 416 Трудового кодекса РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 5.28-5.34 КоАП РФ).

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 408-415 Трудового кодекса РФ).

Законодательство определило меру ответственности работников за незаконные забастовки. Статьей 417 Трудового кодекса РФ закреплено, что работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

§ 59. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Конституция РФ, ст. 36, ч. 4

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прав и обязанностей участников трудового договора. Предмет индивидуальных трудовых споров – права и интересы конкретных работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Предмет коллективных трудовых споров – права и интересы трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями и (или) в трудовом арбитраже.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателей из равного числа представителей работников и работодателей. Представители работников в КТС избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников. Члены комиссии избирают председателя и секретаря. Если предприятие большое, КТС могут избираться в его структурных подразделениях (цехах, лабораториях и т. д.).

Для разрешения коллективного трудового спора в трехдневный срок создается примирительная комиссия как совместный орган спорящих сторон (из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе). Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента ее создания. В случае, если согласие не достигнуто, спорящие стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В случае, если согласие не достигнуто в примирительной комиссии и трудовом арбитраже, возможно применение такой меры разрешения трудового спора, как забастовка, которая представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – ультимативное действие коллектива работников или профсоюза, активная форма давления на работодателя. Закон определяет, какие забастовки признаются законными, а какие – незаконными. В частности, являются незаконными и не допускаются забастовки:

Читайте также:  Договор поставки круглого леса

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

Поскольку, в отличие от отдыха и развлечений, труд требует от занятого им человека весьма значительных волевых, умственных, физических усилий, далеко не всегда и не всем удается в процессе трудовой деятельности быть на высоте принятых норм поведения. Этим определяется значимость поддержания на определенном, необходимом уровне дисциплины труда.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации. В содержание трудовой дисциплины входят требования к работникам трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т. д.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения:

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Если в результате ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой из сторон нанесен ущерб, наступает материальная ответственность.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, например, если:

• работник незаконно отстранен от работы, уволен или переведен на другую работу;

• работодатель отказался от исполнения или несвоевременно исполнил решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• работодатель задержал выдачу работнику трудовой книжки, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприниматель несет материальную ответственность при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этих случаях он обязан выплатить задолженность с уплатой денежной компенсации, размер которой определяется коллективным договором или трудовым договором.

Работник имеет право получить с работодателя компенсацию за причинение себе морального вреда неправомерными действиями или бездействием последнего.

Материальная ответственность работников бывает двух видов: ограниченная и полная. При ограниченной материальной ответственности предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка работника. При этом предприниматель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от взыскания ущерба. Полная материальная ответственность наступает, когда между работником и предприятием заключен специальный письменный договор о таковой ответственности (тогда работник выплачивает компенсацию за весь ущерб, без соотнесения его со среднемесячной зарплатой).

Существует три порядка возмещения ущерба работником: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный. В случае отказа работника добровольно возместить ущерб работодатель дает распоряжение удержать сумму ущерба из зарплаты работника (если сумма ущерба не превышает его среднемесячного заработка). Если сумма ущерба превышает заработок работника за месяц, применяется судебный порядок возмещения ущерба (работодатель может обратиться в суд).

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляют собой трудовые споры? Каковы основания их возникновения?

2. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она формируется и работает?

3. Как работает примирительная комиссия?

4. Что такое забастовка?

5. В каких случаях забастовки не допускаются?

6. Что такое дисциплина труда?

7. Какие предусмотрены поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей?

8. Что такое дисциплинарная ответственность?

9. В чем заключается материальная ответственность работодателя?

Трудовой кодекс Российской Федерации (Извлечения)

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Ссылка на основную публикацию
Сопроводительное письмо в государственную инспекцию труда образец
Уважаемые Руководители организаций, в которых проведена специальная оценка условий труда. В соответствии с требованиями ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013...
Сколько получают за орден мужества
Дополнительные выплаты за государственные награды военнослужащим: единовременное денежное поощрение Выплаты и льготы за медаль «Суворова» действующим военнослужащим присваиваются тем, кто...
Сколько получают доноры семенной жидкости
Сперма считается очень ценным генетическим материалом, без которого просто не может произойти оплодотворение яйцеклетки и наступление беременности. В процессе лечения...
Сопровождение грузов в финляндию отзывы
Прямой работодатель OOO Revers Занятость Полная График Сменный Образование 0 Опыт работы любой Возраст кандидата 19 — 60 лет Знания...
Adblock detector