Штраф за прогул на работе тк рф

Штраф за прогул на работе тк рф

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов, но, иногда даже малейшее опоздание относят к прогулу. Работодатели нередко встречаются с такими проблемами. В некоторых ситуациях они прощают своих подопечных, но что делать, если сотрудник систематически начал прогуливать?

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф.

Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ

В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

  • работодатель может уволить с места работы;
  • наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
  • урезание зарплаты на определенную сумму;
  • лишение премии в полной сумме;
  • выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

  • из-за болезни или травмы;
  • из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
  • уход за больным родственником;
  • срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Статья 192 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

  • официальное замечание;
  • строгий выговор;
  • увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

  • работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
  • составляет акт о нарушении;
  • запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
  • устанавливает вид наказания.

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

  • ФИО;
  • контактные данные;
  • адрес проживания рабочего;
  • вид взыскания;
  • данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
  • самое главное – причина;
  • подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Скачать образец приказа

Сырчин Сергей Юрьевич(05.05.2017 в 21:19:38)

Неофициальное трудоустройство имеет свои плюсы и минусы Плюсы для нанимателя: Не придётся платить взносы в ПФР и ФСС. Обязанность перечисления страховых сумм во внебюджетные фонды возложена на работодателей. Поэтому основная причина, по которой предприятия предпочитают не оформлять отношения с соискателем — возможность сэкономить. Приём и увольнение персонала не сопровождаются длительными процедурами, установленными законодательством. Если организация решает, что больше не нуждается в услугах человека, то прекратить трудовые отношения стороны могут в любое время. При этом не придётся ожидать установленный срок, присылать уведомления о сокращении, выплачивать определённые компенсации и прочее. Работодатель может найти человека на срочную работу. Например, в случае болезни основного сотрудника наниматель находит работника, временно исполняющего определённые обязанности. Не придётся оплачивать время простоя. Согласно ТК РФ, если рабочий не может осуществлять деятельность по независящим от него причинам, например, при поломке оборудования, предприятие обязано оплачивать это время. Если же с ним не заключён договор, эти суммы можно не перечислять. Можно не вести кадровый документооборот. Отсутствие официального оформления позволяет компании не обременять себя составлением определённых отчётов, заполнением трудовых книжек, личных дел и прочего. Можно не выплачивать заработную плату, отпускные, нарушать законодательство. Иногда недобросовестные наниматели специально ищут работников, согласных на такие условия, с целью получить от них необходимые услуги, при этом не заплатив оговоренную сумму. Некоторые практикуют запрет на предоставление сотрудникам оплачиваемого нерабочего времени, чаще всего это происходит с учебными отпусками и больничными. Так как человек не имеет формально никаких прав, пожаловаться в государственные органы он не может. Для работника тоже существуют некоторые выгоды: Более высокая заработная плата. В данном случае работодатель не начисляет НДФЛ, не уплачивает взносы во внебюджетные фонды, поэтому он получает возможность установить такой уровень зарплаты, который будет выгоден не только ему, но и сотруднику. Ограниченная юридическая ответственность. Если человек не оформлен официально, он не несёт никакой ответственности за материальный ущерб. Именно этот факт является самым большим плюсом в таком виде работы. Возможность избежать платежей по исполнительным листам. Официально человек является безработным, поэтому он может не выплачивать алименты и некоторые другие суммы, например, отчисления по кредиту. Возможность работать, если нельзя устроиться официально. Иногда человек хочет найти источник дополнительного дохода, подработку на короткое время. Официальное оформление в таком случае может быть затруднительно, так как основной наниматель иногда запрещает подобную деятельность. Иногда люди сознательно ищут такую работу, потому что не могут устроиться по трудовому договору. Это касается пенсионеров, инвалидов, женщин в декретном отпуске. Именно эти причины чаще всего побуждают работодателей и сотрудников не оформлять надлежащим образом свои трудовые отношения. Варианты трудоустройства Трудоустройство на практике бывает двух видов: Официальное. При этом трудовые отношения оформляются путем составления одного из двух документов: трудовой договор; гражданско-правовой договор. Трудовой контракт заключается со всеми работниками, нанятыми на постоянную деятельность. Он бывает двух видов: срочный, то есть предполагается работа на определённый промежуток времени; бессрочный. В документе обязательно должны содержаться следующие сведения: информация о сторонах; условия работы; предмет договора, то есть трудовая функция; условия оплаты; место работы; дата начала деятельности. Гражданско-правовое соглашение заключается, когда сотрудник должен выполнить определённые работы или услуги. Фактически представляет собой договор подряда. При таких отношениях работодатель не должен начислять пенсионные взносы, обеспечивать определённые условия труда, оплачивать отпуск и прочее.

Какое предусмотрено наказание за прогул на работе по Трудовому Кодексу?

Некоторые недобросовестные наниматели сознательно используют такой договор вместо трудового. В этом случае работник имеет право обратиться в суд для принудительного оформления правильных документов и выплаты компенсации. Иногда в качестве официального трудоустройства работодатели предлагают ограниченные условия. Например: сотрудник оформляется на сокращённый день, хотя фактически работает полный; ему официально начисляется минимальная заработная плата, а остаток выплачивается наличными. Неофициальное. При этом с работником не заключается договор, не делается запись в трудовую книжку и прочее. Такой вид деятельности является незаконным. Правовые последствия таких трудовых взаимоотношений подробно разобраны на следующем видео: Что делать работнику? Если человек работает долгое время без оформления, хотя с нанимателем было оговорено официальное трудоустройство, следует вначале напомнить руководителю о необходимости заключения договора. Иногда этого достаточно для решения проблемы. Если же предприятие отказывается от исполнения законодательных норм, работник может обратиться в суд. Для этого нужно предоставить следующие сведения: Документы, связанные с принятием на работу. При наличии приказа, записи в трудовой книжке, договора, подписи под локальными нормативными актами их необходимо представить суду. Такая возможность есть, если оформление было произведено не полностью, например, был подписан контракт, но отсутствует запись в трудовой.

Читайте также:  Госпошлина за развод срок действия

Что считается прогулом по трудовому кодексу? Прогул по работе — это невыход сотрудника на работу без уважительной причины в течении 4-х часов подряд.

Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания?

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул на работе ТК РФ, наказание может быть разным. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Прогул статья ТК РФ

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

  • пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
  • сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
  • основание для прогула, должно быть, неуважительным;
  • доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.
Читайте также:  Госпошлина входит в сумму иска

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

  • Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
  • Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
  • И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

Приказ о наказании за прогул без уважительной причины

Исходя из написанного выше, если ваша причина не будет никоим образом причастна к уважительным, вполне вероятен следующий шаг — приказ о наказании.

Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более пунктуальными и не иметь желания попусту прогуливать рабочее время, может быть приказано взыскать с них компенсацию за ущерб, принесенный работодателю во время отсутствия. Обычно средства вычитаются из зарплаты провинившегося и компенсация не может превышать четвертой части суммы заработка.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул — образец

Обычно, перед тем как задумываться о крайних мерах после того, как человек позволил себе небольшой (или значительный, в зависимости от ситуации) проступок, в ход идет такая схема:

  • Для начала ему нужно указать на то, что он неправ, в замечании;
  • Если ваше замечание не было для работника авторитетным и он не побрезгует повторением своего незамысловатого действия, далее следует выговор (для большей убедительности, он может быть письменным);
  • Если и эта мера прошла мимо ушей сотрудника, продолжать входить в положение такого поведения нет смысла, незамедлительно готовьте приказ об увольнении такого человека, не жалея при этом «красивых» речевых оборотов в его трудовой книжке.

Образец

Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В констатирующую часть включаются:

  • реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
  • описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

Содержание

После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.

Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8 или по форме организации, в котором указываются:

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Читайте также:  Отчет по испытательному сроку пример

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите тут.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:


Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте тут.

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — здесь.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Как оспорить?

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Ссылка на основную публикацию
    Что нужно чтобы служить в фсб
    Погранвойска России не входят в состав Вооруженных Сил, они относятся к ведомству федеральной безопасности, то есть ФСБ. Эта подчиненность вызвана...
    Ходатайство о соединении уголовных дел
    1. В одном производстве могут быть соединены уголовные дела в отношении: 1) нескольких лиц, совершивших одно или несколько преступлений в...
    Ходатайство об устранении недостатков в исковом заявлении
    Если иск оставлен без движения, в суд дополнительно направляется заявление об исправлении недостатков иска. Такая ситуация может возникнуть и при...
    Что нужно чтобы сделать временную регистрацию ребенку
    Временная регистрация ребенка по месту пребывания имеет большое значение для полноценной жизни семьи. Она дает несовершеннолетнему законное право пользоваться всеми...
    Adblock detector